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2012年01月18日

育成のちょっとした工夫1

店舗や営業所などの拠点をいくつも持っている会社の場合です。
本社としは各拠点のシステムは同じにしているのですが、リーダーが
変わるだけで、人や予算や設備など他がすべて同じでも業績が
コロっと変わってしまうことがよくあります。
時代が変わってもリーダーの重要性は変わらないですね。。。

そのリーダーの育成方法ですが、
現場実務はマニュアル化したり研修で学べます。
リーダーシップやマネジメントといったリーダーの仕事は、それではなかか難しいと感じます。
考えの伝え方、人の扱い方などなど、さじ加減、感覚によるところが多いのもあるでしょう。
つまり実際の場面でどう振る舞うのかお手本をみてみないとピンとこないということです。
本社としてはいろいろ苦労されて研修など用意しているのですが、なか
なか育たず、時間がかかっています。
特に近年のビジネス社会では何事においてスピードが求められます。リーダー育成も例外ではありません。

やはりリーダーの育成は、昔からやられているように、リーダー候補を
優秀なリーダーの下につけて体で学ぶのが早い、と改めて思います。
そこに加えて、本社の研修を受けたり、自ら本を読んだりすれば、効果はさらに高まると思います。
  

Posted by 新居輝英★中小企業診断士・社労士 at 13:59Comments(1)

2012年01月16日

採用のちょっとした工夫3

中小企業も、少なくとも正社員を採用するときは適正検査が必要だと感じます。
中小企業にはいろんな人が来ます。それらの人たちを面接だけで見抜くのは困難です。
また問題社員を一端入れてしまうと、このご時世、その後が大変です。
多少経費はかかりますが、値打ちはあると思います。

ただ適性検査も使い方はちょっと工夫が必要です。
あらかじめ自社で仕事ができる高評価の人と低評価の人を適正検査でやってみると、大きく差が出る項目がかわかります。
それらの項目の高い人は採用するといった基準が持てます。
単純に適性検査会社による高評価の人ができる人とは思えないこともあるからです。
できる人は、事業内容や職種によって違うことが多く、一般論ではいいきれないものです。
自社なりのできる人の基準を持つということです。
データを積み重ねていくと、いずれ自社の職種ごとの採用基準が確立されていき、採用の精度が高まります。  

Posted by 新居輝英★中小企業診断士・社労士 at 15:59Comments(0)

2012年01月15日

採用のちょっとした工夫2

最近は履歴書に加えてりっぱな職務経歴書をもってくる方がいます。中小企業では、「今までそんなの見たことないわ」と、それだけでいい人材に見えてしまいます。
これはあくまで私の経験則ですが、2、3年でいくつも会社を退職している人は、また同じように2、3年で辞めることが多いということです。辞める理由は人それぞれですが、辞め癖とでもいいましょうか。いくら立派な職務経歴書を見せられても、要注意ですね。  

Posted by 新居輝英★中小企業診断士・社労士 at 19:30Comments(0)

2012年01月14日

採用のちょっとした工夫1

ハローワークの求人内容をいろいろ見てますと、書き方があっさりしている会社が多いことに気づきます。
あっさりしていると、もうひとつの会社なのかなという印象がどうしても出てしまいます。
実際はこの不況でも経営的に健闘していているのに。。。

ある会社で、事業内容や取引先などくわしく書き直したところ、
同業他社で同じような仕事をやっていた即戦力の人が採れたことがあります。
求人内容を変える前には来たことのないような良い人材でした。
当人も入社日から指導いらずでバリバリ活躍されてます。
費用かけずに良い人材がとれて、社長も満足です。

中小企業の場合、細かいところまで手が回らないのはよくわかります。
だからこそやってみると目立てると。。。

一度、求人内容を見てみてはいかがですか?
どこか改善できるところはないでしょうか?
  

Posted by 新居輝英★中小企業診断士・社労士 at 16:05Comments(0)

2011年04月29日

品揃えの妙味

竹を売りたいときは、松を用意する。
松がなくて竹と梅だけなら、竹は売れずに梅が売れる。
顧客心理。
  

Posted by 新居輝英★中小企業診断士・社労士 at 18:31Comments(0)